Pelo staff da Manhood Academy
O que feministas dizem sobre mulheres na presidência das empresas:
Deveria haver mais mulheres na presidência é o que revela um estudo – e não apenas em nome da igualdade. Elas são melhores chefes que os homens, por serem mais justas e terem mais escrúpulos.
Isto quer dizer que empresas com mulheres na chefia são mais propensas a fazerem melhores decisões em benefício de todos, de investidores a membros da equipe, em vez de beneficiar apenas os mandachuvas.
Mulheres também tendem a consultar outras pessoas no processo de tomada de decisões, levando a um maior sentimento corporativo na empresa.
De fato, o estudo, que pesquisou 600 executivos, concluiu que companhias com mais influência feminina têm mais sucesso do que outras empresas dominadas por homens.
E o que a VIDA REAL revela:
Feministas mentem sobre CEOs mulheres nas empresas: elas já perderam bilhões
Estes 208 bilhões de dólares é uma redução de 76% do valor das ações das 5 companhias citadas a seguir, de uma queda de 273 para 65 bilhões, desde que as mesmas indicaram mulheres na presidência.
 |
| Se na vida pessoal é assim, por que na profissional seria diferente? |
Compare isto com a perda de valor de 34% da NYSE (Dow Jones), e com os “meros” 70 bilhões perdidos pela Enron, que um dia já chamaram [...] a atenção da mídia em caráter ad infinitum.
O caso Mattel
Quando ela (Jill Barad) foi demitida em fevereiro de 2000, o valor de mercado da Mattel disparou de 9 para 23 dólares. Se a demissão de apenas uma mulher da presidência fez com que o valor em ações da Mattel subisse 6 bilhões, então as cinco empresas demitindo suas presidentes mulheres que perderam 208 bilhões de dólares de seus acionistas poderiam esperar ao menos recuperar o valor das ações e ainda aumenta-los para 273 bi, um ganho de 420%
“Em 2004, estimou-se um número de 10,6 milhões de empresas privadas nos Estados Unidos, sendo 50% ou mais chefiados por mulheres, contribuindo para quase a metade (48%) de todas as empresas privadas. Estas empresas geram 2,46 trilhões de dólares em vendas e empregam 19,1 milhões de pessoas em todo o país” – US Census Bureau.
Esta sobre-representação da contribuição feminina na economia, em 16 vezes, é símbolo da opinião hiperinflada que as feministas tem delas mesmas. Os dados reais, que mostram que removendo mulheres do comando de pequenas empresas aumenta em 4 vezes a receita, e que removendo mulheres da presidência de grandes companhias aumentam o valor das ações em 400%, fazem das feministas a parcela ridícula das nações, os ossos do ofício da história...
Todas essas mulheres foram promovidas além de suas habilidades, ainda assim os acionistas perderam 208 bilhões de dólares neste experimento de engenharia social, e o valor global da Hewlett-Packard despencou 74% por causa de sua presidente, Carla Fiorina. A mesma que, além de ter um fracasso abismal no currículo, dá às mulheres milhares de dólares para atenderem seus seminários sobre negócio, e é ridicularmente acolhida pelo feminismo como uma mulher de inspiração. O estudo da US Census Bureau ilustra isso: A inclusão de uma mulher na chefia de um negócio controlado por um homam reduz sua receita potencial em $ 323.300, ou 55,5%; A inclusão de um homem na chefia de um negócio controlado por uma mulher aumenta sua receita potencial em $ 108.000, ou 71,5%. Removendo todas as mulheres dos cargos de chefia aumenta a receita potencial de uma empresa em $ 431.400, quatro vezes mais do que uma companhia chefiada somente por mulheres, sem homens.
A seguir, segue a tradução de uma coletânea de 5 artigos científicos organizada por Mike Buchanan, da Campanha pelo Mérito nos Negócios dos Estados Unidos, que provam que a inclusão de mulheres na chefia por força de programas de cota só traz prejuízos:
De: Campanha pelo Mérito nos Negócios
Data: 11/11/2012
Quando questionados pela prova da nossa afirmativa de que 'Melhorar' a diversidade de gênero na administração (DGA)[1] leva ao declínio do desempenho corporativo, nós respondemos:
1. Os maiores proponentes da DGA não podem mais fazer uma ligação positiva dela com a melhora do desempenho corporativo. Entre os exemplos estão a comissária européia de Justiça Viviane Reding, a professora da Cranfield Susan Vinnicombe e a Catalyst (uma organização americana que foi fonte de numerosos estudos ainda citados por alguns proponentes da DGA). Um artigo claramente pró-DGA (publicado em 9 de novembro de 2012) seguido por uma audiência da Câmara dos Lordes sobre 'Mulheres na Chefia' concluiu, "Nós não consideramos comprovado o argumento de que há uma ligação casual entre mais diversidade de gênero na administração e melhor desempenho financeiro".
2. Nós já desafiamos diversas organizações que promovem a DGA, e também centenas de indivíduos, a trazerem evidências concretas da ligação positiva do que eles defendem com tanta frequência e convicção. Eles até agora não nos trouxeram nada.
3. Nós já demos publicidade considerável para cinco estudos mostrando os impactos negativos da DGA no desempenho corporativo, e desafiamos muitos proponentes da DGA a refutar os estudos ou apontar qualquer incongruência neles. Todos fracassaram nessa tarefa.
A prova de que a DGA leva ao declínio do desempenho corporativo é estarrecedor. Os detalhes dos cinco estudos que citamos são mostrados abaixo. Os primeiros três estudos estão relacionados ao impacto da imposição de cotas em companhias norueguesas.
1. A Mudança dos Quadros Administrativos: O Impacto da Validação da Representatividade Feminina Imposta na Administração (2011) [2]
Prof. Kenneth R. Ahern (Universidade do Sul da Califórnis, Marshall School of Business), Profª Amy K. Dittmar (Universidade do Michigan, Stephen M. Ross School of Business). Resumo completo do artigo:
Em 2003, uma nova lei impôs que 40% dos diretores de firmas norueguesas fossem mulheres - naquela época, somente 9% dos diretores eram mulheres. Nós usamos as variações transversais [3] da representatividade feminina na era pré-cota para analisar as transformações exógenas nas equipes administrativas depois da cota. Descobrimos que a imposição da cota causou uma queda significativa no preço das ações no anúncio da lei e um grande declínio no Q de Tobin [4] nos anos seguintes, consistente com a ideia de que as empresas escolhem a equipe administrativa para maximizar seu valor. A cota provocou a admissão de equipes mais jovens e menos experientes, aumento de alavancagens[5] e aquisições, e deterioração do desempenho operacional, consistente com equipes administrativas menos capacitadas [minha ênfase]
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1364470
2. Governança e Política: Regulando a Independência e a Diversidade na Administração (2010) [6]
Prof. Øyvind Bøhren (Escola Norueguesa de Administração), Prof. Øystein Strøm (Escola Universitária de Oslo e Akershus). Resumo completo do artigo:
Este artigo analiza a racionalidade da regulamentação dos quadros administrativos em vigência e da introdução de novas regulamentações no futuro. Nós relacionamos o valor das empresas com diretores populares [7], independência administrativa, diretores com múltiplos cargos e diversidade de gênero. Nossos dados mostram que as empresas agregam mais valor para seus acionistas quando o quadro administrativo não tem diretores populares, quando os diretores possuem ligações fortes com outros quadros administrativos, e quando a diversidade de gênero é baixa (ênfase minha). Não encontramos relação entre o desempenho da empresa e a independência da administração. Estas características das empresas agregadoras de valor não sustentam apoio popular nem a política atual de governança corporativa.
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1733385
3. Estilo Feminino em Liderança Corporativa? Evidências das Cotas (2011) [8]
Prof. David A. Matsa (Nortwestern University, Kellogg School of Management), Profª. Amalia R. Miller (Universidade da Virgínia). Resumo completo do artigo:
Este artigo estuda o impacto das cotas de gênero para as vagas de chefia nas políticas de decisão corporativa. Examinamos a introdução da cota na Noruega em 2006, comparando as empresas afetadas com outras empresas escandinavas, públicas e privadas, que não foram afetadas pela regra. Baseando-nos em modelos de estimativas de diferença sobre diferença e de tripla diferença [9], descobrimos que as empresas afetadas pela cota passaram a ter menor redução de pessoal do que as outras, aumento dos custos trabalhistas relativos e redução de lucros em curto prazo (ênfase minha). Os efeiros são mais claros em empresas que não tinham mulheres na administração antes da cota e estão presentes mesmo em empresas com membros da administração mais velhos e experientes. Os quadros de chefia aparentam estar afetando a estratégia corporativa, em parte por selecionar executivos que concordem com os outros.
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1636047
4. Mulheres na Chefia e Seu Impacto na Governança e no Desempenho Corporativo (2008) [10]
Prof. Daniel Ferreira (London School of Economics), Profª Renée B. Adams (Universidade da New South Wales). Resumo completo do artigo:
Nós mostramos que mulheres diretoras têm um impacto significante na contratação de membros da chefia e nos resultados das empresas. Em uma amostra de empresas dos Estados Unidos, descobrimos que mulheres diretoras têm melhores registros de admissão do que diretores homens, que homens diretores têm menos problemas de admissão quanto mais diversificado o quadro administrativo é em termos de gênero, e que mulheres são mais propensas a participar de comissões de monitoramento. Estes resultados sugerem que quadros administrativos com mais diversidade de gênero alocam mais esforço em monitoramento. Da mesma forma, descobrimos que mudanças repentinas na presidência é mais sensível ao desempenho das ações e que eo diretores recebem mais compensação de igualdade de gênero em empresas com quadros administrativos com mais diversidade de gênero. Contudo, o efeito global da diversidade de gênero no desempenho da empresa é negativo (ênfase minha). Este efeito negativo é puxado por empresas com menos defesas contra fusões. Nossos resultados sugerem que cotas de gênero obrigatórias para cargos de direção pode reduzir o valor da empresa em casos de empresas bem administradas.
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1107721
5. Composição do Quadro de Diretores e os Riscos Bancários Assumidos (2012) (Artigo de discussão da Deutshe Bundesbank de março de 2012) [11]
Prof. Allen N. Berger (Universidade da Carolina do Sul, Wharton Financial Institutions Center e Universidade Tilburg), Thomas Kick (Deutsche Bundesbank), Prof. Klaus Schaeck (Universidade Bangor). Os pesquisadores estudaram bancos alemães entre 1994 e 2010. Resumo completo do artigo:
Pouco se sabe sobre como as características socioeconômicas das equipes executivas afetam a governança corporativa dos bancos. Explorando uma única fonte de dados, nós mostramos como a idade, o gênero e o nível educacional das equipes executivas afetam os riscos assumidos pelas instituições bancárias. Primeiro, nós estabelecemos que a idade, o gênero e a educação afeta em conjunto a variabilidade do desempenho dos bancos. Segundo, nós usamos estimativas de diferença sobre diferença focadas exclusivamente em aposentadorias executivas compulsórias e descobrimos que equipes executivas mais jovens aumentam os riscos assumidos, assim como mudanças nos quadros administrativos que resultam em maior proporção de executivas mulheres (minha ênfase). Em contraste, se as mudanças no quadro administrativo aumentam a representatividade de executivos com Ph.Ds, os riscos assumidos diminuem.
Link para o artigo: http://www.bundesbank.de/Redaktion/EN/Downloads/Publications/Discussion_Paper_1/2012/2012_03_06_dkp_03.pdf?__blob=publicationFile
Referências:
1 - GDITB, Gender Diversity In The Boardroom
2 - The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation
3 - Cross-sectional variation
4 - Relação concebida por James Tobin (1968) entre o valor de mercado da ação de uma empresa e o custo de reprodução dela (o que ela realmente vale). Quanto maior é o q, maior é o lucro da empresa no mercado de ações
5 - Leverage; jargão dos negócios em que uma empresa aumenta seu capital com empréstimos, para aumentar seu poder especulativo
6 - Governance and Politics: Regulating Independence and Diversity in the Board Room
7 - Employee Director, um termo usado por pesquisadores noruegueses [http://www.boeckler.de/pdf/v_2005020203_untmb_studie_dk.pdf] que significa um diretor escolhido pelos empregados por voto direto
8 - A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas
9 - Differences-in-differences and triple-difference models
10 - Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance
11 - Executive board composition and bank risk taking
'Melhorar' a diversidade de gênero na administração leva ao declínio do desempenho corporativo: a prova
De: Campanha pelo Mérito nos Negócios
Data: 11/11/2012
Quando questionados pela prova da nossa afirmativa de que 'Melhorar' a diversidade de gênero na administração (DGA)[1] leva ao declínio do desempenho corporativo, nós respondemos:
 |
| Mike Buchanan |
2. Nós já desafiamos diversas organizações que promovem a DGA, e também centenas de indivíduos, a trazerem evidências concretas da ligação positiva do que eles defendem com tanta frequência e convicção. Eles até agora não nos trouxeram nada.
3. Nós já demos publicidade considerável para cinco estudos mostrando os impactos negativos da DGA no desempenho corporativo, e desafiamos muitos proponentes da DGA a refutar os estudos ou apontar qualquer incongruência neles. Todos fracassaram nessa tarefa.
A prova de que a DGA leva ao declínio do desempenho corporativo é estarrecedor. Os detalhes dos cinco estudos que citamos são mostrados abaixo. Os primeiros três estudos estão relacionados ao impacto da imposição de cotas em companhias norueguesas.
1. A Mudança dos Quadros Administrativos: O Impacto da Validação da Representatividade Feminina Imposta na Administração (2011) [2]
Prof. Kenneth R. Ahern (Universidade do Sul da Califórnis, Marshall School of Business), Profª Amy K. Dittmar (Universidade do Michigan, Stephen M. Ross School of Business). Resumo completo do artigo:
Em 2003, uma nova lei impôs que 40% dos diretores de firmas norueguesas fossem mulheres - naquela época, somente 9% dos diretores eram mulheres. Nós usamos as variações transversais [3] da representatividade feminina na era pré-cota para analisar as transformações exógenas nas equipes administrativas depois da cota. Descobrimos que a imposição da cota causou uma queda significativa no preço das ações no anúncio da lei e um grande declínio no Q de Tobin [4] nos anos seguintes, consistente com a ideia de que as empresas escolhem a equipe administrativa para maximizar seu valor. A cota provocou a admissão de equipes mais jovens e menos experientes, aumento de alavancagens[5] e aquisições, e deterioração do desempenho operacional, consistente com equipes administrativas menos capacitadas [minha ênfase]
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1364470
2. Governança e Política: Regulando a Independência e a Diversidade na Administração (2010) [6]
Prof. Øyvind Bøhren (Escola Norueguesa de Administração), Prof. Øystein Strøm (Escola Universitária de Oslo e Akershus). Resumo completo do artigo:
Este artigo analiza a racionalidade da regulamentação dos quadros administrativos em vigência e da introdução de novas regulamentações no futuro. Nós relacionamos o valor das empresas com diretores populares [7], independência administrativa, diretores com múltiplos cargos e diversidade de gênero. Nossos dados mostram que as empresas agregam mais valor para seus acionistas quando o quadro administrativo não tem diretores populares, quando os diretores possuem ligações fortes com outros quadros administrativos, e quando a diversidade de gênero é baixa (ênfase minha). Não encontramos relação entre o desempenho da empresa e a independência da administração. Estas características das empresas agregadoras de valor não sustentam apoio popular nem a política atual de governança corporativa.
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1733385
3. Estilo Feminino em Liderança Corporativa? Evidências das Cotas (2011) [8]
Prof. David A. Matsa (Nortwestern University, Kellogg School of Management), Profª. Amalia R. Miller (Universidade da Virgínia). Resumo completo do artigo:
Este artigo estuda o impacto das cotas de gênero para as vagas de chefia nas políticas de decisão corporativa. Examinamos a introdução da cota na Noruega em 2006, comparando as empresas afetadas com outras empresas escandinavas, públicas e privadas, que não foram afetadas pela regra. Baseando-nos em modelos de estimativas de diferença sobre diferença e de tripla diferença [9], descobrimos que as empresas afetadas pela cota passaram a ter menor redução de pessoal do que as outras, aumento dos custos trabalhistas relativos e redução de lucros em curto prazo (ênfase minha). Os efeiros são mais claros em empresas que não tinham mulheres na administração antes da cota e estão presentes mesmo em empresas com membros da administração mais velhos e experientes. Os quadros de chefia aparentam estar afetando a estratégia corporativa, em parte por selecionar executivos que concordem com os outros.
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1636047
4. Mulheres na Chefia e Seu Impacto na Governança e no Desempenho Corporativo (2008) [10]
Prof. Daniel Ferreira (London School of Economics), Profª Renée B. Adams (Universidade da New South Wales). Resumo completo do artigo:
Nós mostramos que mulheres diretoras têm um impacto significante na contratação de membros da chefia e nos resultados das empresas. Em uma amostra de empresas dos Estados Unidos, descobrimos que mulheres diretoras têm melhores registros de admissão do que diretores homens, que homens diretores têm menos problemas de admissão quanto mais diversificado o quadro administrativo é em termos de gênero, e que mulheres são mais propensas a participar de comissões de monitoramento. Estes resultados sugerem que quadros administrativos com mais diversidade de gênero alocam mais esforço em monitoramento. Da mesma forma, descobrimos que mudanças repentinas na presidência é mais sensível ao desempenho das ações e que eo diretores recebem mais compensação de igualdade de gênero em empresas com quadros administrativos com mais diversidade de gênero. Contudo, o efeito global da diversidade de gênero no desempenho da empresa é negativo (ênfase minha). Este efeito negativo é puxado por empresas com menos defesas contra fusões. Nossos resultados sugerem que cotas de gênero obrigatórias para cargos de direção pode reduzir o valor da empresa em casos de empresas bem administradas.
Link para o artigo: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1107721
5. Composição do Quadro de Diretores e os Riscos Bancários Assumidos (2012) (Artigo de discussão da Deutshe Bundesbank de março de 2012) [11]
Prof. Allen N. Berger (Universidade da Carolina do Sul, Wharton Financial Institutions Center e Universidade Tilburg), Thomas Kick (Deutsche Bundesbank), Prof. Klaus Schaeck (Universidade Bangor). Os pesquisadores estudaram bancos alemães entre 1994 e 2010. Resumo completo do artigo:
Pouco se sabe sobre como as características socioeconômicas das equipes executivas afetam a governança corporativa dos bancos. Explorando uma única fonte de dados, nós mostramos como a idade, o gênero e o nível educacional das equipes executivas afetam os riscos assumidos pelas instituições bancárias. Primeiro, nós estabelecemos que a idade, o gênero e a educação afeta em conjunto a variabilidade do desempenho dos bancos. Segundo, nós usamos estimativas de diferença sobre diferença focadas exclusivamente em aposentadorias executivas compulsórias e descobrimos que equipes executivas mais jovens aumentam os riscos assumidos, assim como mudanças nos quadros administrativos que resultam em maior proporção de executivas mulheres (minha ênfase). Em contraste, se as mudanças no quadro administrativo aumentam a representatividade de executivos com Ph.Ds, os riscos assumidos diminuem.
Link para o artigo: http://www.bundesbank.de/Redaktion/EN/Downloads/Publications/Discussion_Paper_1/2012/2012_03_06_dkp_03.pdf?__blob=publicationFile
Referências:
1 - GDITB, Gender Diversity In The Boardroom
2 - The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation
3 - Cross-sectional variation
4 - Relação concebida por James Tobin (1968) entre o valor de mercado da ação de uma empresa e o custo de reprodução dela (o que ela realmente vale). Quanto maior é o q, maior é o lucro da empresa no mercado de ações
5 - Leverage; jargão dos negócios em que uma empresa aumenta seu capital com empréstimos, para aumentar seu poder especulativo
6 - Governance and Politics: Regulating Independence and Diversity in the Board Room
7 - Employee Director, um termo usado por pesquisadores noruegueses [http://www.boeckler.de/pdf/v_2005020203_untmb_studie_dk.pdf] que significa um diretor escolhido pelos empregados por voto direto
8 - A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas
9 - Differences-in-differences and triple-difference models
10 - Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance
11 - Executive board composition and bank risk taking
Pois aqui no Brasil não se aprende com os erros dos outros e trilhamos os mesmos caminhos, cotas e mais cotas que estão transformando esse país numa balbúrdia, principalmente no setor público. A PEC das domésticas foi um tiro pela culatra, quiseram aumentar direitos e o que conseguiram foi demissões em massa de domésticas.
ResponderExcluirBrasil: relutante em assimilar boas novidades, rápido para assimilar lixo.
ResponderExcluirAssim administram as mulheres: levam tudo à falência, até seus lares.
Fácil, comece uma campanha para extermínio em massa das mulheres, resolvem-se então todos os problemas, somente homens no mundo, acaba a incompetência, o orgulho, a mediocridade, vira um paraíso.
ExcluirTocou um alarme de feminista aqui. kkk
ExcluirVocê nem leu o artigo só leu o comentário e respondeu com raiva. Só posso sentir pena.